Dal Sole 24 ore del 4 settembre 2017

Prestazioni occasionali. Le irregolarità nell’utilizzo del lavoro occasionale e le sanzioni per la mancata comunicazione preventiva.

L’uso scorretto delle prestazioni di lavoro occasionale regolate dai “nuovi voucher” da parte delle aziende può comportare sanzioni economiche elevate e, nel caso di superamento dei limiti posti dalla normativa (articolo 54-bis del Dl 50/2017, convertito dalla legge 96/2017), la trasformazione del rapporto in lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Sarà opportuno, quindi, seguire le regole generali e le indicazioni fornite dall’Ispettorato nazionale del Lavoro, nelle circolari 5/2017 del 9 agosto e nella nota del 21 agosto.
Con la circolare 5/2017 l’Ispettorato fa il punto sulle sanzioni. Il superamento da parte di un utilizzatore (azienda) per ogni prestatore del limite economico di 2.500 euro di compensi annui netti nell’arco di un anno civile (o comunque del limite di durata della prestazione pari a 280 ore annue o del diverso limite previsto nel settore agricolo) comporta la trasformazione del rapporto nella tipologia di lavoro a tempo pieno e indeterminato, dal giorno in cui si realizza il superamento, con le relative sanzioni civili e amministrative.
Sarà dunque indispensabile che la gestione del limite reddituale sia ben specificato dall’utilizzatore sulla piattaforma informatica, soprattutto per l’impiego di lavoratori “svantaggiati” (pensionati, studenti sotto 25 anni, disoccupati, percettori di trattamenti integrativi salariali, di reddito di inclusione sociale): per questi soggetti, infatti, il limite dei compensi annui è innalzato fino a 6.250 euro.
L’Ispettorato ha chiarito che l’uso di prestazioni di lavoro occasionale di soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa comporta la conversione del rapporto, sin dall’inizio, in un contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, nel momento in cui sia provata la natura subordinata dello stesso. Questa conclusione, tuttavia, appare poco convincente, anche perché la norma di legge non prevede esplicitamente una sanzione di questo tipo.
L’uso di prestazioni occasionali è vietato negli appalti di opere e servizi: decade dunque l’eccezione che consentiva alle imprese che acquisivano appalti presso le società di calcio di ricorrere al lavoro accessorio per l’attività di stewarding.
Per la violazione dell’obbligo di comunicazione o dei divieti previsti dalla normativa si applica la sanzione da 500 a 2.500 euro «per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione». La disposizione esclude l’applicazione della diffida in base all’articolo 13 del Dlgs 124/2004.
Con la nota del 21 agosto (protocollo 7427), l’Ispettorato ha precisato che la sanzione è riferita al numero di giornate, indipendentemente dal numero di lavoratori impiegati. Quindi, se la violazione si riferisce a tre giornate, in cui sono utilizzati diversi lavoratori, la sanzione sarà il prodotto di 833,33 per tre. La sanzione è applicabile nelle ipotesi di mancata comunicazione, carenza degli elementi o diverso accertamento dei dati comunicati.
Alle prestazioni occasionali si estende la normativa sui riposi prevista dal Dlgs 66/2003. La definizione di prestazione di lavoro occasionale o saltuario di ridotta entità, contenuta nel comma 13 dell’articolo 54-bis del Dl 50/2017, deve essere intesa come prestazione continuativa in un arco temporale di 14 giorni, comprensivi del godimento di due giornate di riposo settimanale.
L’Ispettorato sostiene che la maxisanzione per lavoro nero non sia automaticamente applicabile nel caso di mancata comunicazione o di revoca della stessa per una prestazione effettivamente resa tra soggetti registrati sulla piattaforma informatica.
In assenza di comunicazione preventiva, troverà spazio la sanzione dell’articolo 54-bis del Dl 50/2017, se gli ispettori verificheranno che la prestazione è resa entro i limiti reddituali e temporali previsti dalla normativa e che la prestazione può effettivamente considerarsi occasionale per la presenza di precedenti analoghe prestazioni lavorative gestite correttamente.
Se la mancata comunicazione riguarda una singola giornata, ma il lavoratore ha già svolto correttamente altre prestazioni occasionali nello stesso mese, è ragionevole ritenere che ci sia stata una mera violazione dell’obbligo di comunicazione. In caso contrario, troverà spazio invece la maxisanzione per lavoro nero.

Dal Sole 24 ore del 31 agosto 2017

Malattie. Debutta domani il Polo unico: affidati all’Inps al posto delle Asl anche i controlli d’ufficio per i dipendenti pubblici. Con il nuovo sistema «anti-furbetti» permanenza in casa ricontrollabile dal medico.

Con il nuovo sistema «anti-furbetti» permanenza in casa ricontrollabile dal medico
Passare nei prossimi anni dagli attuali 300mila a oltre mezzo milione di controlli sui lavoratori pubblici, anche con visite reiterate soprattutto a ridosso di weekend e festività. Oltre alla creazione di economie di scala e a fornire garanzie di omogeneità nelle verifiche, è questo uno dei principali obiettivi del nuovo Polo unico per le visite mediche di controllo, presentato ieri a Roma e operativo da domani. Grazie al nuovo sistema, l’Inps estenderà la sua competenza sui lavoratori pubblici, effettuando le visite non solo su richiesta del datore, come avvenuto sinora, ma anche d’ufficio, operazione finora spettante alle Asl.
L’intervento, inserito nella riforma Madia, vuole ridurre la differenza tra assenze nel settore pubblico (11 in media all’anno) rispetto al privato (5) e, nell’ambito della Pa, a uniformare le percentuali d’assenza sul territorio nazionale, con 9,8 giorni di media registrati nel 2015 a Nord-Est contro i 13 nel Sud. «Al momento – ha precisato il presidente dell’Inps, Tito Boeri – si registra una sensibile difformità a livello regionale nelle percentuali di assenza dei lavoratori pubblici e questo è anche il risultato dell’assenza di un polo unico di controllo».
Attualmente per dipendenti privati la possibilità di ricevere una visita fiscale è circa una su venti: gli ultimi dati dell’Inps, relativi al 2015, dicono che sono stati effettuati circa 600mila controlli su 12 milioni di certificati di malattia presentati (5%). Per il pubblico, come anticipato, si punta a superare questa quota una volta messo a regime il nuovo sistema, passando dalle 300mila visite del 2015 su circa 6 milioni di certificati presentati a 500mila controlli.
La «stretta su assenze reiterate e di massa», prevista dal ministro Marianna Madia,dovrebbe realizzarsi, oltre che con l’aumento delle verifiche, anche grazie alla diversa modalità delle stesse. Viene prevista la possibilità di controllare più volte la stessa persona nella stessa giornata e quindi il lavoratore malato dovrà restare a casa nelle fasce di reperibilità anche se è già stato controllato: un’ipotesi, va detto, che appare per il momento di difficile realizzazione considerate le risorse sul tavolo («ora – ha chiarito Boeri – per le visite fiscali ai pubblici sono a disposizione 17,5 milioni, ma a regime, nel 2019, ce ne saranno 50». In linea generale non si tratterà di controlli casuali: l’Inps riceverà telematicamente tutti i certificati di malattia e un sistema sofisticato li elaborerà scegliendo gli eventi più probabilmente passibili di riduzione di prognosi.
Le visite dovrebbero concentrarsi nei giorni a ridosso dei fine settimana e dei ponti, in cui si moltiplicano le malattie, ma l’indiscrezione non è stata confermata dal presidente dell’Inps. «Di certo – ha detto Boeri – le visite saranno mirate. Abbiamo carenze di medici fiscali in alcune regioni, ma faremo un bando per nuovi medici a cui estendere la convenzione».
In prospettiva si punta anche sull’armonizzazione delle fasce di reperibilità, attualmente diverse fra i dipendenti pubblici, che possono ricevere la visita del medico fiscale dalle ore 9 alle 13 e dalle ore 15 alle 18, e dipendenti privati, la cui fascia di reperibilità è ridotta dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19: una difformità che l’Inps spera venga eliminata al più presto dal Governo. «Aspettiamo il decreto sulle fasce – ha detto il presidente dell’istituto previdenziale – auspicando fortemente che siano uniformate: la direzione dovrebbe essere quella di estendere a sette ore la reperibilità del settore privato, ora ferma a quattro».
Dal Sole 24 ore del 28 agosto 2017
La Legge in vigore dal 14 giugno
Smart working, innanzitutto, è una «filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità ed autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati». Questa è la definizione data dall’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano, ma questi elementi si ritrovano valorizzati anche nella definizione legale della fattispecie di lavoro agile, come disegnata dalla legge n. 81 del 22 maggio scorso, in vigore dal 14 giugno.
Cos’è e come si instaura
Lo smart working è una mera modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, non una nuova tipologia contrattuale, quindi non fa venir meno la subordinazione ed i connessi poteri del datore di lavoro.
Il ricorso al lavoro agile va stabilito mediante accordo. È cioè indispensabile – a prescindere da ogni ulteriore regolamentazione dettata in via unilaterale dal datore di lavoro o con intesa sindacale – sottoscrivere accordi con ogni lavoratore che voglia rendere la prestazione con questa modalità e ciò anche ai fini della regolarità amministrativa.
Orario e organizzazione
Nel lavoro agile non ci sono precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro.
Il lavoratore dovrebbe quindi essere libero di determinare autonomamente tempi e luoghi della prestazione, con il solo vincolo della durata massima dell’orario di lavoro (non orario normale) in funzione del raggiungimento dell’obiettivo prefissato.
Il lavoro agile ben si presta a una valorizzazione del rapporto di fiducia con il lavoratore, in quanto la flessibilità del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente minor controllo sul tempo della prestazione si accompagna idealmente a una valorizzazione degli obiettivi del dipendente. Può quindi comportare forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi.
Strumenti e controlli
Data l’assenza di vincoli di luogo, è imprescindibile il ricorso a strumenti tecnologici anche per assicurare l’inserimento del lavoratore e della sua prestazione nell’organizzazione aziendale.
È evidente il collegamento con quanto previsto all’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, dedicato ai controlli a distanza, tenuto conto che gli strumenti utilizzati dal lavoratore agile saranno appunto funzionali a rendere la prestazione lavorativa.
Perciò la predisposizione di una procedura sulla base del comma 3 dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori – contenente un’adeguata informativa sulle modalità d’uso degli strumenti di lavoro e di effettuazione dei controlli da parte del datore di lavoro, nel rispetto di quanto previsto in materia di privacy – consentirebbe sia di rispettare quanto richiesto dalla legge sul lavoro agile, sia l’utilizzabilità a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro delle informazioni raccolte.
Flessibilità
Il lavoro agile è quindi una grande opportunità sia per le imprese che per i lavoratori. Per le prime un’opportunità per adottare nuovi modelli organizzativi, che comportando importanti riduzioni di costi, non fanno perdere, ma anzi guadagnare, controllo sulla prestazione. Per i lavoratori è un’opportunità per guadagnare spazi di fiducia ed essere misurati sui risultati della prestazione.
Questo può mettere in crisi le tradizionali distinzioni tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, ma poco importano alle aziende le distinzioni teoriche se i nuovi strumenti legislativi consentono di adottare, con maggior sicurezza, modelli organizzativi che ormai si imponevano nella realtà socio-economica.
L’intervento legislativo è certamente opportuno, e fornisce utili indicazioni su vari aspetti, tra cui il collegamento tra gli strumenti utilizzati dagli smart workers ed il nuovo articolo 4 dello statuto dei lavoratori e sull’estensione della tutela assicurativa contro gli infortuni e malattie professionali alle prestazioni lavorative rese al di fuori dei locali aziendali.
Per chi abbia già implementato progetti di smart working precedentemente alla nuova legge resta solo da assicurare l’adeguamento a quanto la nuova normativa impone.
Il pubblico impiego
La nuova legge sul lavoro agile si applica anche ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, «secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’art. 14 della legge 7 agosto 2015 n. 124» e fatte salve le specificità del lavoro pubblico.
La disposizione appena citata della legge 124/2015 prevede che le amministrazioni pubbliche adottino misure organizzative per l’attuazione del telelavoro e la sperimentazione «di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa (lavoro agile)». L’obiettivo della legge è ambizioso: consentire, entro tre anni, ad almeno il 10% dei dipendenti di lavorare da remoto, senza pregiudizio per la professionalità e la carriera.
In attuazione della legge è stata emanata il 1° giugno 2017 una direttiva del presidente del Consiglio dei ministri che definisce indirizzi e linee guida per le amministrazioni pubbliche, chiamate ad attuare un’organizzazione del lavoro non più necessariamente incentrata sulla presenza fisica ma su risultati obiettivante misurabili e sulla performance.
Dal Sole 24 ore del 15 agosto 2017

Lavoro occasionale. La circolare 5/2017 dell’Ispettorato nazionale del lavoro aiuta a definire gli elementi del contratto Oltre al rispetto dei «tetti» quantitativi occorre l’occasionalità oppure la saltuarietà

La circolare 5/2017 dell’Ispettorato nazionale del lavoro aiuta a individuare gli elementi che consentono di instaurare correttamente un rapporto di lavoro occasionale e se ne può trarre l’indicazione che non è sufficiente il rispetto del limite economico e di quello temporale per definire l’occasionalità della prestazione retribuita con i nuovi buoni, sia sotto forma di libretto famiglia o di contratto di lavoro occasionale.
L’articolo 54 bis del decreto legge 50/2017 articola in tal senso più definizioni, a seconda della natura del soggetto utilizzatore, che si affiancano ai valori economici e temporali che non possono essere superati nell’anno civile:
– 5.000 euro, per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
– 5.000 euro, per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori;
– 2.500 euro, per le prestazioni rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore,
per un massimo, di regola, di 280 ore, numero che può mutare a seconda del valore del buono erogato.
Il rapporto di lavoro occasionale non può essere comunque instaurato con persone con cui l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa. In particolare è complesso e indefinito il contenuto del contratto di lavoro occasionale utilizzato dagli operatori professionali ( imprese, lavoratori autonomi, associazioni, condomini, eccetera).
Innanzi tutto non possono accedere al contratto: gli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato, con la sola esclusione degli apprendisti; le imprese del settore agricolo, salvo che l’attività sia resa da particolari soggetti “deboli”, purché non iscritti nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli; le imprese dell’edilizia e settori affini; le imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo e quelle del settore delle miniere, cave e torbiere; gli esecutori di appalti di opere o servizi.
Ferme restando queste esclusioni, nel rispetto dei limiti economici e temporali , il contratto di lavoro occasionale può essere utilizzato dagli operatori per retribuire prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità. Non sfugge la differenza fra la previgente normativa, che aveva perso qualsivoglia aggancio all’occasionalità o accessorietà della prestazione, limitandosi a ricondurre la liceità dell’uso dei voucher al rispetto dei limiti economici allora vigenti. La nuova disposizione è più articolata e, al comma 13 dell’articolo 54 bis, definisce il contratto di prestazione occasionale come quello mediante il quale un utilizzatore, diverso dalle persone fisiche e dalle amministrazioni pubbliche, acquisisce, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro i limiti di importo e con le modalità definite dallo stesso articolo 54 bis.
Non è né semplice né pacifico definire l’occasionalità o la saltuarietà della prestazione, calata comunque in un contesto che è quello proprio del lavoro subordinato che, per consolidata giurisprudenza difficilmente riconosce l’occasionalità della prestazione. Ciò che è bene non sottovalutare è che, pur nel rispetto dei richiamati limiti, la mancanza del requisito oggettivo dell’occasionalità può far venir meno, fin dall’origine, la liceità del contratto. Circostanza, questa, confermata dalla circolare 5/2017 con la quale l’Ispettorato nazionale del lavoro ha indicato quali criteri possono escludere la maxi-sanzione per l’impiego di lavoratori “in nero” e l’applicazione della sola sanzione per la mancata comunicazione dell’impiego di lavoratori occasionali. I criteri sono: che la prestazione fosse comunque possibile per il mancato superamento dei limiti economici e temporale; che la prestazione possa effettivamente considerarsi occasionale in ragione della presenza di precedenti analoghe prestazioni lavorative correttamente gestite. Non appare necessario che la prestazione presenti entrambi i requisiti dell’occasionalità e della saltuarietà, uno dei due, però, deve essere ravvisabile onde evitare la conversione del rapporto di lavoro da occasionale a subordinato.